【财智汇·私房课】薪酬落地官·武汉站：把“薪酬”做出“业绩”，激发全员！

让企业业绩提升的薪酬结构，怎么做？薪酬如何调整，能实现企业与员工的互利共赢？2024年10月10日， 中恩财智汇【薪酬落地官】武汉站成功召开，作为中恩教育·财智汇私房课之一，课程受到了企业家的热烈欢迎。 中恩教育 绩效导师、曾辅导近百家企业薪酬股权落地的陈道勇老师亲临授课。

传统企业给业务员的薪酬结构通常很简单：底薪+提成，要么低底薪+高提成，要么高底薪+低提成，在过去的认知中，想要激发销售团队， 主要的手段就是提成，实则不然。实际上，除此了提成激励之外，我们还有很多别的 的手段可以借助。

【薪酬落地官】现场，陈道勇老师介绍了除了底薪、提成以外的另外三个非常 的激励工具：绩效、中长期激励和职业发展规划。

“底薪+提成”薪酬结构的注意事项：一般情况下，企业设计底薪需要注意“浮动化”， 有等级、有标准、有升降规则往往比固定底薪更加具备激励性；而设计提成则尤其需要注意和战略保持“一致性”， 依据战略目标设置提成比例，随着不同战略发展阶段调整适应，而不是一成不变。

如果说底薪是保障员工生存，提升是为员工提供更多发展的可能性， 那么绩效就是把公司目标和员工目标结合的更佳 工具，没有之一。 这就是500强企业、行业领军企业都坚持做绩效体系的原因所在。作为创业型企业的我们而言，绩效费时、费力、不讨好， 根本原因是我们没有掌握绩效管理的精髓所在， 拥有一套适合自己的绩效体系，将会对企业产生事一备三的显著效果。

陈道勇老师指出：绩效激励的核心是“差异化”，根据岗位的类型、级别个性化定制。好的绩效体系看上去千人千面， 但都有一个看不见的统一目标，那就是战略导向、结果导向。一个合格、完善且成熟的绩效体系往往有三个特征： ①过程管控；②数据说话；③结果导向。具体如何实现这里就不再展开，感兴趣的朋友可以走进【薪酬落地官】学习现场！

企业做大单靠领导 一个人的力量是不够的，往往需要通过中小型企业更适合的合伙人激励凝聚不同领域、不同专注 的人才共同合作， 有人专心研发产品，有人全力开拓市场，有人搞好客户维护服务。这个时候，单靠薪酬已经不能满足企业需要了，我们需要中长期激励工具。

企业做期权和股权激励 怕的是什么？怕有人搭顺风车，让不怎么努力、贡献不大的人躺在功劳簿上睡大觉。 所以，要想 发挥薪酬股权等工具的价值，我们需要 告别过去“凭感觉”、“拍脑门”式的定薪模式， 通过系统学习、了解薪酬股权知识之后，再制定适合自己企业当下发展阶段的激励体系。

员工在企业中说到底只有两大需求：一为升官，二为发财。所以，我们不能只关心员工赚了多少钱，还要关心是否给了优良 人才相应的 职位激励。初期阶段加薪比升职更重要，但当员工度过了稳定期后，他会认为升职比加薪更重要。

如何让员工不仅争先恐后拿 ，而且争先恐后往上晋升呢？对于员工的职业发展规划模块，陈道勇老师提出了自己的建议， 那就是确保职业发展路径是“透明化”的，也就是说无论什么人来到公司之后，都可以按照统一、透明化的路径晋升，人人 会， 人人靠自己。除此之外，我们还可以制定适当的师徒激励机制、采用菲尔德薪酬法等，分级定岗激发员工进取心， 帮助员工在实现个人目标的同时达成企业目标。