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中小型企业,如何设计适合自己的团队股权激励方案

发布时间:2019.12.06    发布者:中恩教育

大部分企业领导会认为:

做股权激励的往往是大型跨国公司、上市公司或者龙头企业,对我们这些非上市企业,甚至是刚刚起步的小企业来讲,这个时候谈股权,会不会太早、没有必要呢?

正因为和大企业相比,中小型企业一无资金,二无技术,三无品牌,拿什么吸引和留住人才?靠的就是股权激励!

既然不能给予员工现在,就要给予员工希望与未来!”股权激励的正确实施对企业吸引和留住核心人才、激励业绩提升、约束员工短期行为,完善内部管理,激励上下游供应商、提高长期发展有着重要的意义。

现代企业需要建立股权激励机制,为什么呢?

因为股权激励定的不是“店规”,而是“行规”。员工追随的不是领导,而是他心中的梦想,除非你就是他梦想的化身,是帮他实现梦想的使者。

电视剧《乔家大院》有这样一个故事:乔致庸有一名员工叫马荀,他非常优良,钱庄80%的生意都是经他的手办理的,可以说他是店里的一名业务精英。但是,就是这么优良的一个人,也提出了辞职。领导乔致庸非常不解,他跟身边的一位师爷说:“真是想不明白,店里凡是能干的伙计,都想着离开。相反,那些掌柜的,即使把店搞垮了,也没有一个提出要走的。”师爷笑着说:“这不是很简单嘛,掌柜的有身股,年底有分红。伙计没有身股,也就没有分红,干着没有动力,所以就动心思要离开了。所有的伙计都希望能当上掌柜的,这样到年底的时候就可以跟东家一起分红了。所以,这些优良的伙计,千方百计想着要离开,就是希望能够到别人的店里去当个二掌柜或者三掌柜,总比在这里当伙计要强吧。”
一席话下来,乔致庸恍然大悟,经过思量,他率先在自己的店里推出“顶身股”制度:凡是店里的伙计,学徒出师工作满一定的年份,就可以在店里顶一份身股,可以和东家以及掌柜的一样享受分红。
乔致庸在自己的店铺实行“顶身股”(即股权激励)制度之后,他的生意对头、达盛昌的掌柜说了一句耐人寻味的话:“这哪里是给他的店定店规,这分明是给山西的买卖定行规,谁不顺着他来,谁就得垮台啊!”

乔致庸所处的时代,信息比较封闭,他只能影响山西的同行。而今天的中国乃至今天的世界,是信息大爆炸的时代,如果你的同行开始导入股权激励而你却没有做,还用过去的那种方式经营企业,那么,同行就会早你一步,超越你。

很多领导却错误地认为员工追随他是因为他的个人魅力、个人才华,那是活在一种假象当中。如果没有很好的机制,别人凭什么跟着你干?

股权激励能不能在你的企业导入,取决于你的观点和思想。有的人掌握了方法却用不好,因为他怀疑这种机制能否为自己的企业带来的驱动和改变,是否会对企业原创者造成利益伤害,或者影响企业的治理平安。多种因素会导致一些企业家深得其理却不见其行,明白了股权激励的好处却未必愿意付诸行动。

“商人看比例,而企业家看值。”作为领导,我们经常关注我们的股份有多少,常常期望自己是控股,完完全全拥有公司的治理权,拥有的决策权,能随心所欲。

这就是普通商人的思维,关注拥有多少比例的股份。

但是,纵观全世界,只要是你叫得出名字的企业家,比尔•盖茨、巴菲特、任正非、马云……大到全世界富翁,小到中国的商界领导,他们手中的持股比例并不多,因为每个企业的发展都是逐渐稀释股权的过程,虽然表面上是稀释,但实际上是股权的价值不断放大的过程。

我们有太多领导,在企业持股超过20% 甚至超过50%,但每到发工资的时候,他们就要到处筹钱解决员工本月的工资问题,尽管股份比例很大,但是财富并不多。

有的人会想:如果我控股,今年赚1000万元,这1000万元都是我的!如果有30%的股份释放出去,那我只能分得700万元。这是职业经理人的思维,直接做减法。

过去领导控股,只能创造1000万元的价值,而如果把30%的股份分给5个甚至10个人才,那么就可能会创造5000万元的价值。领导的持股比例看似小了,但是获利的值却大了。

所以,当你占有企业、拥有财富的时候,实际上恰恰是被企业和财富所占有。当你持有股权的时候,自认为是企业的主人,而实际上你是企业的奴隶。

有一句话叫“火车跑的快,全凭车头带”。但今天全凭车头带的火车跑的快还是不快呢?

相比动车就不快了,因为动车每节车厢都有发动机。同样的道理,全凭领导带动发展的企业,跑不过领导和员工上下一心的企业,这也就是,格局决定结局。

每个人都渴望他人忠诚,但是我们自己是否会轻易忠诚于别人呢?要想获得别人的忠诚,需要给别人一个忠诚的理由。

我们清楚的知道,这个世界没有的忠诚,只有彼此的依赖。在商海中,没有永远的敌人,也没有永远的朋友,但是有永远的利益。

企业需要忠诚,唯有上下同欲,唯有梦想、方向、价值观完全一致,企业方可有大成。然而,员工凭什么要忠诚于你?你是不是给了员工忠诚于你的理由?这就是我们所谓的“筹码”。
在企业里,是有能力的人比较忠诚,还是没有能力的人比较忠诚?
一般而言,有能力的人跳槽的可能性比较大,因为他们认为自己有能力,到任何地方都能找到工作,也许下一站会比这里更好。所以,当企业给不了他们想要的,他们就会想着离开。

也许在管理者看来,他们是企业的不安定因素,不会忠诚于自己。相比之下,那些没有能力的人,安于现状,看起来是更忠诚于企业,但他们整天抱着混日子的心态得过且过,对企业发展来讲恰恰是无济于事的。

为什么做股权激励?道理显而易见,因为筹码决定忠诚。

孟子说过一句话:“有恒产者有恒心,无恒产者无恒心。

苟无恒心,放辟邪侈,无不为已。”意思是说,有一定财产的人,才会有道德观念和行为准则;没有财产的人,便不会有一定的道德观念和行为准则。

假若没有一定的道德观念和行为准则,人就会胡作非为,违法乱纪,什么坏事都干得出来。

要想员工与领导永结恒心,必定要让员工看到恒产,需要要制定一个让员工觉得是为自己干的机制。

你既然想让别人跟你永远走下去,请问你有没有考虑别人的需求?经营企业的本质就是经营各方的需求,经营他人的需求。

如果企业是员工的,他就会像你一样操心。“是谁的,谁操心!”,人都是这样,治理公司也是如此。

你把公司当成你的,你就要操心;你把公司变成大家的,大家就会操心。要想让员工跟你一起发展,就要让员工不仅看到现在,还要看到将来。

企业总是缺钱、缺人、缺激励,然而又找不到更优的解决办法。

众多企业家为此苦恼不已,想做股权激励,又不知从何处入手、何时入手;颤颤巍巍做起了股权激励,又不知关键在哪儿,悬着的一颗心总也放不下。

其实,股权激励本身是很容易解释的,但想做优、做精却并不简单。

中小型企业如何实行股权激励?其实这和大企业没有本质的区别。不同是大的企业股权变现能力强,预期利益的保障程度比较高。而中小型企业呢,抵御风险的能力比较差,可持续经营的前景不明朗,股权的吸引力比较小而已。

一个困扰小企业的问题就是给予股权的员工如果离职的话,股份如何转让的问题,公司法对股份转让有明确规定,如果持有股份的人不肯转让或者对转让价钱不满意,由此带来的纠纷会埋下潜在的隐患。

很多企业做大了之后都为创业团队的股权架构和人际关系弄的焦头烂额。这就要看当事人的智慧了。

相关关键词: 团队股权激励 股权激励机制

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