薪酬绩效设计，注意这四大关键问题

传统的员工薪酬包括固定工资、技能工资、奖金、福利等。随着社会的不断进步与发展， 员工也已经不再单纯为物质方面的薪酬而工作，企业无法再单纯按照发工资的形式来激励员工努力工作。 企业中，领导 想要获利，员工想要收入，因为同一个“利”字，双方达成了合作关系。然而，也正是因为这一个利字，让领导 与员工形成了 对立：

员工工资越高意味着企业成本越高，这一矛盾该如何解决？

如何让员工增收的同时企业增利，实现双方的互利共赢？

在这个竞争激烈的市场环境下，企业需要不断提高员工绩效和薪酬水平，以此激励员工的积极性和创造力，从而提升企业的整体竞争力。 要想实现以上目标，你需要一套科学合理的薪酬激励系统。

实施薪酬绩效需要满足条件

薪酬绩效是指将员工的绩效表现与薪酬挂钩的一种管理方法。其核心思想是在员工实现了预期的业绩表现后，给予相应的薪酬奖励。 这种方法通常会激发员工的积极性和动力，提高 员工的业绩表现，并且能够帮助企业吸引和留住优良 人才。

薪酬绩效的实施需要满足以下条件：

1.明确的目标和标准：需要 建立明确的目标和绩效标准，以便衡量员工的表现和决定他们是否符合设定的标准。

2.确定适当的薪酬水平：薪酬水平需要 与员工的实际绩效表现相匹配，能够体现员工的价值和贡献。

3.公正和透明的评估机制：评估机制需要 公正和透明，并且要反映员工的真实表现，避免评估主管的偏见或主观因素对绩效考核的影响。

4. 的沟通和反馈机制：应该建立 的沟通和反馈机制，以便员工了解自己的表现情况，并根据反馈信息进行改进。

搭建有激励性的薪酬制度步骤

1.建立清晰的目标和指标。

为了激励员工，薪酬制度需要 要与企业目标和战略一致，并具体到每个部门和岗位的工作职责。 因此，需要考虑到员工的绩效表现、市场竞争和公司预算等方面，确定可衡量的目标和指标。

2.确定薪酬结构。

在设定薪酬结构之前，需要知道市场上相同或相似岗位的薪酬水平。 因此，需要进行调查和分析以确定基准薪酬和预期奖金，以及薪酬和绩效之间的关系。

3.建立 的评估机制。

评估机制应当公正和透明，并且要反映员工的真实表现，避免评估主管的偏见或主观因素对绩效考核的影响。 评估结果也应该及时反馈给员工，并提供改进措施和培训机会。

4.确立激励机制。

激励机制可以通过各种奖励方式实现，如绩效奖金、年终奖金、股权激励、提升职级、 培训等。 这些奖励可以根据员工个人或团队的绩效表现进行评估和发放。

5.定期检查和调整。

薪酬制度应该定期检查和调整，以适应市场和企业的变化。同时，需要时刻监控员工的表现和反馈意见， 对薪酬制度进行必要的改进和优化。总之，搭建有激励性的薪酬制度需要考虑到公司的业务目标、员工的工作职责和市场竞争等多个方面， 并且需要根据实际情况定期评估和调整，以不断提高员工工作积极性和工作绩效。

实施薪酬绩效需注意问题

在薪酬绩效实施过程中，还需要注意以下几个问题：

1.建立科学合理的考核制度，完善约束机制

首先，是要建立一套科学合理的考核指标。这套指标既要能够真实反映短期的经营绩效，又要能够反映企业的长期发展状况， 能够对经营者的经营业绩进行科学的衡量。

其次，要明确考核的主体。明确谁来进行考核，目前很大程度上是企业管理者自己对自己进行考核，这种考核很难保证经营者业绩的真实性。

第三，考核需要 做到有奖有罚。在经营者收入较低的时候，可以说不奖就是罚；当经营者激励机制建立起来之后，就要 实行奖优罚劣， 在承认经营者劳动价值的同时，对不合格的经营者也要进行淘汰。

2.业绩考核与薪酬支付方案要公开

一旦经营者的收入与市场接轨后，职务消费就需要 加以规范。大部分职务消费需要 纳入经营者收入，决不能允许一边是高收入， 另一边仍然利用职务便利高消费，同时享有计划经济与市场经济的双重好处。也就是说，建立经营者激励机制，既要疏，也要堵，要做到疏与堵相结合。

3.薪酬标准要体现公平性

根据美国行为科学家亚当斯的公平理论，经营者在评价自己的薪酬时，不仅关注其薪酬本身价值的大小， 而且还会与别的 规模相似、区域相同、业绩相近、地位相当的同类相比。要尽可能使收入差距与每个人的能力贡献差别相一致， 否则可能会因为分配不公，难以达到预期的目标。

4.禁止高管人员自己给自己定薪酬

公司应设立薪酬管理委员会，负责制定高管的业绩考核标准和薪酬分配政策，并组织对高管的考核，决定高管的薪酬数额。 为防止薪酬委员会中出现“内部人控制”，建议在公司章程中规定薪酬委员会应全部由单个 董事担任。单个 董事的资格要严格审核， 尤其是其道德水准、学识水平、业务能力等。