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如何设计一套员工"为自己干"的机制,让企业自动运转!

发布时间:2019.11.22    发布者:中恩教育

摘要:国内的管理者往往会陷入到自己忙死,下属闲死的怪圈,无法脱身。想放手却总是担心,担心执行、担心操作、担心结果。
很多管理者往往遇到这样的情况,每天走进办公大门后,总有员工跑到自己面前说:“我昨天的工作遇到了一些问题,请问该怎么解决?”
这个时候,很多管理者会发现,当你听完下属员工的工作汇报后发现这件事情并没有获得彻底解决,而你原本计划好今天要做的工作也因此耽误了不少时间。

1、传统管理的弊端

传统的管理是基于人管人,这在很多企业中非常普遍。这其中的关键在于,本来应该下属员工自行完成的工作,因为逃避责任的缘故,交由上司处理。每个下属都有自己的任务与安排,如果都交由上司管理,显然,管理者将没有时间处理自己要做的事情。

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除此之外,更为严重的问题在于:员工容易对管理者产生依赖性。从而失去创造力和创新能力。每天只想着如何完成领导的指示,却不去想怎么才能做到更好。长此以往,公司将逐渐丧失。

2、自动运行机制和传统的管理学有什么区别?

传统的管理是基于人管人:从总经理到总监,然后到部门经理,这样一层层管下来,这是传统的管理模式,所以就会由此产生对上级的依赖。进而使管理者事必躬亲,忙于管理而难以抽身做些需要做的事情。
西方是基于人性恶,即把别人都看成是坏人,然后采用制衡、预防,敌视,互相牵制等手段实现管理目的,这样的管理违背了人性,效率低下,并且成本高昂。
中国的传统管理学要么是假定人性善,要么就是使人向善,通过道德教化等文化理念使人能够达到和谐统一,但是这种管理思想很理想化,一般很难实现,很容易使企业管理陷入乌托邦式的美好又空洞的境地。

自动运转机制和传统的管理更大的不同是员工的自我管理,因为所有对人的管理他的起点都是当事人的自我管理。我们不应该事后想方设法如何去管他,而是事先想办法如何让他自己管好自己,那么这就从根源上解决了管理的问题。

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在机制的设计过程中,我们可以借助当事人的利益追求和利益博弈,构造一个巧妙的博弈结构,使得员工在追求自身利益的同时,自动自发的达到企业的管理目标。这就是自动运行机制设计的核心思想。

3、机制设计终的目标——无为而治

当我们抓住了事物本质,一个公式即足矣,例如,爱因斯坦只用一个“E=mc2”便揭示了质能关系;而像“指标评价体系”之类的复杂模型,层层解释,烦琐论证,恰恰说明我们没有把握本质,只能在事物的外围绕圈圈。

科学上的“奥卡姆剃刀法则”要求我们直趋事物本质:一个原因就能解释事物,不要用多个;用简单方案就能解决问题,不要用复杂的;否则就是浪费。

贺传智

一句话:把烦琐累赘一刀砍掉,让事情保持简单!
道法自然,无为而治。无为,不是不闻不问,什么也不做;而是不妄为、不乱为,顺应事物自身的运行规律,因势利导,顺势而为。
松下电器创始人松下幸之助被誉为日本“经营之神”,他的经营秘诀就是没有秘诀,“我经营的方法是经常顺应自然的法则去做事”。
无为而治靠精巧的机制。而机制设计,就是要创设“活的可以自动运行的游戏规则”,或者说“精巧、灵动、自运行的游戏规则”。借助当事人的利益追求和利益博弈,将其合力的方向导向预定目标。借风使船,顺水推舟,从而自动自发地实现组织的政策意图和管理目标。
一个优良的企业管理者,应当是一个优良的“游戏规则制定者”。没有必要事必躬亲,事事亲力亲为;只需制定好游戏规则,让别人去玩,而玩的结果正是他想要的。


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