给员工发100个月年终奖！字节跳动张一鸣：减少组织内耗，人才是命脉

　　张一鸣，生于 1983，福建龙岩人，与美团王兴、雪球方三文同乡，三人并称龙岩三杰。
　　2020年，张一鸣37岁，创业8年，字节跳动估值高达到1400亿美元，成为全球成长zui快的独角兽公司。
　　张一鸣，成功完成了从一名程序员到创业者，再到世界 级科技巨头CEO的华丽转变。
　　外人对张一鸣的评价都一致统一，深谙人才招募和管理心得。
　　"企业发展规则第 一条：永远不要损失人才；第 二条：永远不要忘记第 一条。"
　　"一名优 秀的CEO同时也是优 秀的HR"。
　　张一鸣既是这些识人用人理念的提出者，也是其绝 佳践行者。
　　在公司业务发展的早期阶段，张一鸣将自己训练成了公司的第 一HR，在构思公司未来发展前景的同时，不断寻找和发掘可以补充业务短板的所需之人。


　　也正是在这一关键时期，张一鸣招揽了日后字节跳动的核心高管团队，包括负责广 告业务的合伙人张利东，HR 负责人华巍，技术负责人杨震原，现今日头条 CEO 陈林等。正是这些人才的加入，才让张一鸣如虎添翼，并为后来的强势爆发打下了坚实基础。
　　定战略，搭班子，带队伍，张一鸣为企业 家提供了一套可供借鉴的人才方法 论。
　　今天，我们就整理出两个张一鸣在人才管理的心得，看看他是如何留住人才并且选择人才的。

人才机制三要素

践行人才管理方法 论

　　互联网圈的HR都清楚，想从今日头条挖人很难，包括BAT这些行业巨头，开出不错的条件，能从今日头条挖到的人才也是非常少的，这是为什么呢？
　　张一鸣有一句话十分经典：
　　”重 点要把激励放到提高年终奖的比例，所以我们跟公司内部说，希望非常突出的人有 机会能够拿到100个月的年终奖。“
　　关于如何吸引人才，张一鸣有自己的看法：
　　“人才机制主要包括三个要点。第 一是回报，包含短期回报长期回报；第 二是成长，他在这个公司能获得成长；第三，他在这个公司精神生活很愉快，他干起事来觉得有趣。核心是有 效的激励策略。”


　　一、短期回报
　　这周面了十几个人终于确定一个实习生。Zui近一个多月可能面试了50多人，总共只有2个非常有意向的人选，其中失败一个，一个还在谈。
　　“每当想放低要求的时候，我就提醒自己一定不能往低走而要往高走，我们要做的出彩，而不是完成的事情。而尤其在早期，核心几个人的能力素质态度是zui关键的。”
　　据公开 信息，字节跳动至今在行业里的薪水竞争力都是非常领 先了，这也成为了人才往他们那里涌入的一个关键/核心因素——不好进，但是进入了薪水不错。
　　在字节跳动的人才观念里，成本不是问题，人才的产出才是问题。只要保持高的人才ROI（投 资 回 报率），公司的竞争力就能保证。
　　二、长期回报
　　早期的时候，张一鸣非常关注期权的发放，到了2016年，随着字节跳动不断壮大，该年他们的团队规模应该到了6000人。早期的创业红利也消费得差不多了。
　　张一鸣做了如下调整：
　　“我想期权不是zui关键，期权无非是有可能获得超额的回报，有可能财务自 由。所以核心其实是有没有提供超额回报，有没有让他有好的机会上一个台阶的回报。
　　因此我们认为重 点要把激励放到提高年终奖的比例。
　　这个时候我们要让他知道，任何时候加入今日头条，回报都能非常高，并且平台资源非常好，这要比去创业公司有竞争力。“
　　给钱这件事，是创业公司老 板的必修课。


　　三、个人成长
　　在个人成长上，字节跳动较牛的地方，是基于优 秀的人才密度之上，推行了OKR。
　　OKR的核心价值是：
　　第 一，让团队的思考“上战略”——自己想清楚自己的目标是什么？你想做到什么样的程度，不断拓展自己的业务边界和能力边界；
　　第 二，让团队尽可能的获取有价值的决策信息——是否能产生优 质的决策，源自于你的信息是否充分和优 质。
　　在字节跳动，他们通过OKR，办公工具飞书的运用，以及企业文化坦诚透明，尽可能地让大家获取到更多有价值的信息，来更大程度地决定自我的成长。


　　四、精神生活
　　丰富不一般的人生体验和精神生活是zui综合要求zui高的，要不断反思追求。
　　对于优 秀人才来讲，什么会让他们开心呢？
　　首先，基于多的贡献，有丰厚的回报；
　　其次，有能产生卓 越贡献的环境和空间；
　　再次，一群志同道合的人；
　　Zui后，有边界且有包容度的理念生活。
　　第四点很重要，也zui难。
　　高 级激励带来了很多优 秀人才，如今的字节跳动核心团队，大咖云集。
　　但其实字节早期战功赫赫的核心团队，都不算所谓的“大家”出身，字节跳动的人力老大华巍，上一家的履历是凤 凰网做投资的，张楠在抖音之前，没听说有什么大平台的光环。
　　这些高 级人才，是如何被张一鸣发掘的？张一鸣说：
　　“选择越高 级、影响越大的人才，越要看一些基本素质：理性、逻辑、修养、企图心、自我控制力。”
　　1、理性
　　既然企业管理的核心是目标管理，那么达成目标就是企业的重中之重，必然地，高管们就必 须理性，时刻记住企业的目标是什么，不能被情绪或者琐事带偏。
　　如果任命了心智不成熟的人成为企业的高管，对于企业来说就是灾难。
　　作为一个企业管理者而言，“理性务实于外，感性浪漫于内”是一种修养。
　　2、逻辑
　　逻辑的反义词是什么呢？是逻辑混乱，没有逻辑，你跟他说东，他跟你说西。公司的高管们如果是这样的人，那真是太糟糕了。
　　广义上的逻辑泛指规律，包括思维规律和客观规律。
　　讲这个人有逻辑，实质是这个人能够实事求是地看问题和解决问题，而不是一厢情愿，自我强化，自我感动，觉得“我能行”搞定一切。
　　3、修养


　　修养，不是每个人都有的。有的人一遇到反对意见，就容易激动直至大喊大叫。有的公司都走到C轮、D轮了，大股东在公司里大打出手的都有。
　　我曾经历过一件事情，公司里的两个管理者吵起来了，互相谩骂。Zui后公司决定要把其中一个人开掉——因为公司有一条原则，不许在公司公开场合谩骂中伤同事。
　　当时我不是很明白这种规定的道理，现在想一想，管理者是员工的表率，如果管理者的这种行为不被惩罚，就意味着被默许了。上行下效，这家公司就没法好好说话了。
　　“谋事不求易成，具备强烈的成功动机和韧性才能成功“
　　“企图心”是一个人充分施展自己才能、发挥自我强烈的驱动力和追求成功的zui大动力。
　　字节跳动选人，不管是新人还是高 级人才，强烈的动机是他们都非常看重的一个点。
　　当尽可能地让公司的每一个人，都具有强烈的成功意愿，那么这家企业就像绿皮火车堆儿里的高铁。速度快？不，是同行衬托得好。
　　开车，速度太快，容易出事故，速度太慢，就容易掉队。理性的判断和执行，来源于自我控制力。
　　优 秀的自我控制力，帮助我们更以目标为导向。想要获得这个能力，需要我们反复自我修 炼：遇到事情，如果已经上头了，别着急行动，冷静，引导自己去思考我们的目标是什么？我该做什么样的判断和执行才能达成目标？
　　长此以往，优 秀的思考习惯就能建立。
　　一家真 正关心人才成长的企业，才会吸引到真 正有长期视角，而非只单纯逐利的人才加入，你的组织才能更有向心力，企业才能更有价值。


　　张一鸣的思考值得每一家企业借鉴。
　　是时候推动组织人才管理变革，真 正把人才培育放在第 一位了。