【薪酬绩效机制方案班】薪酬绩效，不只是分钱的事！

2026年3月29—31日，中恩教育《薪酬绩效机制方案班》郑州站成功举办，中恩教育 绩效导师陈道勇老师亲临授课，用3天2晚的时间帮助企业实现：发好薪酬，搞好绩效，激发团队，业绩倍增！

一、战略一致性

任正非曾说：“绩效管理的根本目的是导向冲锋，保证产出，实现组织与个人的成长，落实公司的业务发展战略，强化基于奋斗与贡献的价值导向，逐步形成自我约束、自我激励的机制，不断提高人均效益和增强公司的整体核心竞争力。”

薪酬绩效的核心目的是实现企业战略目标，绩效考核工作是作为战略执行阶段的重要工具，因此， 企业在绩效管理体系设计过程中，必 须要紧紧围绕战略开展，在绩效考核指标设计和 、目标下达、绩效辅导等各方面都需要体现企业的战略意图。

二、策略一致性

战略是“去哪里”，策略是“怎么去”。薪酬绩效机制，则是保障“怎么去”能够落地的动力系统。策略一致性，是指为了达成战略，你所采取的业务策略、组织策略，要和你的薪酬绩效机制保持协同。

不同的业务策略，对薪酬绩效的设计逻辑完全不同。比如，企业的战略是“产品 ”，那么业务策略可能是加大研发投入，打造爆款产品。 这时，薪酬绩效机制，就应该向研发人员、产品经理倾斜，给他们有竞争力的固定薪酬，同时设置与产品创新、技术突破相关的激励。

三、组织能力一致性

组织能力一致性，是指公司的薪酬绩效机制，必 须与所期望的员工能力模型相匹配。企业希望员工表现出什么样的行为，具备什么样的能力，薪酬绩效机制，就要去识别、去奖励这些行为和能力。”

有了清晰的战略，与之匹配的策略，接下来要问一个现实的问题：围绕着战略目标，关键岗位要创造什么价值？ 举个例子，比如研发岗位的价值就是“在关键技术指标上实现行业突破”。把价值说清楚，后续的指标、考核、激励才有依据。

四、机制一致性

薪酬绩效机制不是孤立的，而是一个环环相扣的系统。首先，要确立关键目标，以此作为企业一切行动的指南针；随后，围绕目标规划关键措施，确保路径切实可行。 这些措施需要由关键岗位来承载，而岗位上必 须匹配关键人才，人才则必 须具备支撑战略实现的关键能力。 蕞后，通过建立关键机制，将目标、措施、岗位、人才与能力串联起来，形成闭环，确保整个体系能够高 效、持续地运转。”

机制一致性是让整个系统形成闭环：战略牵引机制，机制支撑战略；能力匹配岗位，岗位创造价值；短期有动力，长期有方向。

薪酬不仅是分钱，更是企业激发员工动力的 工具，分配的基本原理是依据价值贡献。理论上来讲，薪酬涉及多少人，企业就能激励多少人， 上至董事长、总经理，下至普通员工、销售代表，设计激励性薪酬，让员工自动自发，人效提升，利润倍增！

薪酬设计首先要舍得分、会分，其次要以人为本，顺应人性。如果您也认同以上观点，但还不知如何具体设计适合自身企业的薪酬绩效机制，敬请走进中恩教育《薪酬绩效机制方案班》的课程现场！