【薪酬绩效机制方案班】员工总觉得工资低？别急着涨薪，先看看这套薪酬逻辑！

2026年7月19—21日，中恩教育《薪酬绩效机制方案班》郑州站成功举办，中恩教育首 席绩效导师陈道勇老师亲临授课，用3天2晚的时间帮助企业实现：发好薪酬，搞好绩效，激发团队，业绩倍增！

陈道勇老师

■ 《薪酬绩效方案班》主讲导师
■ 中恩教育首 席绩效导师
■  跟随贺传智老师合作15年
■ 荷兰马斯特里管理学院工商管理硕士

薪酬绩效机制设计的本质，只有一个：打赢战争。企业就是一支军队，目标是攻城略地、拿下市场。谁能帮我打赢战争，机制就坚决倾斜于谁。 薪酬绩效机制必 须服务于企业的目标。不同发展阶段的企业，薪酬设计的侧主要 完全不同：

初创期企业的核心是“活下去”和“找方向”。此时现金流紧张，薪酬可以侧重“长期激励”，比如期权、分红权，用未来的收益吸引愿意共担风险的人。

成长期企业的核心是“抢市场”和“提效率”。薪酬要向业务岗、核心骨干倾斜，拉开差距，让“冲锋的人”拿到更多，支撑业务快速扩张。

成熟期企业的核心是“稳运营”和“促创新”。薪酬结构可以更均衡，兼顾固定薪资的稳定性和创新项目的专项奖励，既要留住老员工，也要激发新 。

“为什么他比我工资高？”这是员工 常见的质疑。要避免这种矛盾，核心是建立统一的岗位价值评估标准，不是“谁资历老谁工资高”，而是“岗位值多少钱，就拿多少钱”。具体可以参考这三个维度：

价值产出：这个岗位直接创造了多少可量化的经济价值？比如销售岗带来了多少业绩。

责任大小：这个岗位出了问题，对企业的影响有多大？比如财务负责人和行政专员的岗位责任显然不同。

技能要求：做好这个岗位需要哪些专 业能力、经验积累？比如研发工程师需要的技术门槛，远高于基础操作岗。

通过这三个维度的量化，就可以告诉员工：不是老 板决定给你多少钱，而是你创造的价值决定了你能拿多少钱。

如果企业给出的薪资远低于市场水平，哪怕内部再公平，员工也会因为“外面能拿更多”而离职。所以，企业需要定期进行市场薪酬调研。了解同行业、同规模、同地区，类似岗位的薪酬水平。通常，将薪酬分为三个档次：

型策略： 针对核心关键人才，支付高于市场的薪酬，确保吸引和保留 高手。

平和型策略： 针对大部分骨干员工，支付与市场持平的薪酬，保持竞争力。

追随型策略： 针对可替代性强的基础岗位，支付略低于市场的薪酬，但需要通过企业文化和稳定环境来弥补。

薪酬设计好，并不是一劳永逸的。 可怕的不是方案不够 ，而是机制陷入僵化，导致“干好干坏一个样”，优 秀员工因感到不公而流失，平庸员工因缺乏压力而沉淀。因此，必 须建立动态的调薪机制。调薪通常有两个依据：

绩效调薪： 根据年度或者季度绩效考核结果。绩效 的，大幅调薪；绩效合格的，微调或不调；绩效不合格的，冻结调薪甚至降薪。

能力调薪： 员工的能力提升了，即使岗位没变，也可以调薪。

更重要的是降级降薪。如果岗位调整了，责任减轻了，薪酬必 须随之调整。

薪酬不仅是分钱，更是企业激发员工动力的 工具，分配的基本原理是依据价值贡献。理论上来讲，薪酬涉及多少人，企业就能激励多少人， 上至董事长、总经理，下至普通员工、销售代表，设计激励性薪酬，让员工自动自发，人效提升，利润倍增！

薪酬设计首先要舍得分、会分，其次要以人为本，顺应人性。如果您也认同以上观点，但还不知如何具体设计适合自身企业的薪酬绩效机制，敬请走进中恩教育《薪酬绩效机制方案班》的课程现场！