好员工离职的8大原因！

俗话说，“得人才者，得天下”，在快速发展的知识经济时代更是如此。很多企业都面临着人才的断层，那么管理者， 你有考虑过为什么你留不住人才呢？

留住好员工看似困难，实则非然，因为管理者犯下的大多数错误都是可以避免的。但一旦管理者犯下了错， 的员工往往先离职，因为他们拥有多选择。公司如果不能让好员工全心投入到工作中，就留不住好员工——这理应成为常识， 却仍然有很多人不知道。

好员工的离去并非突如其来。相反，他们对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。迈克尔·基布雷尔曾花费大量时间来研究这种现象， 他称之为“电力减弱”。 员工就像濒死的恒星一样，他们对工作的激情是慢慢消减的。“‘电力减弱'不同于熄火， 因为员工并没有陷入严重的危机中，”基布雷尔说。“他们似乎表现不错：投入大量时间工作，与人 合作完成任务，会议发言无可挑剔。 但与此同时，他们正默默地承受不断的打击。可想而知，到头来他们唯有离职。”

为了防止“电力减弱”，留住 人才，公司和管理者需要 认识到，自己的哪些做法导致了员工激情的缓慢消退。 以下八种做法危害非常大，若想留住好员工，需要 避免。

1.制定一堆愚蠢的规则

公司当然需要规章制度，但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度，妄图以此建立秩序。无论是过分严格的考勤制度， 还是私吞员工的累计飞行里程，甚至只是几条多余的规定，都可能把人逼疯。好员工要是感到“老大哥”时时刻刻在看着自己，往往就会跳槽。

2.无差别对待员工

一视同仁的方法虽然适用于学校教育，却不宜用在工作场所。对绩优员工而言，这意味着不管自己表现多么好 （而且绩优员工通常都是埋头苦干的“老黄牛”），待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。

3.容忍员工的不 良表现

据说，一支爵士乐队的水平取决于其差的乐手，无论别的乐手多么厉害，观众听到的都是差乐手的演奏。 公司亦然。若公司丝毫不处罚表现差的员工，他们就会拖累别的员工的表现，尤其是绩优的员工。 如果管理者情 商不足，不能有 效处理不 良表现的问题，这类情况就会发生。

4.对员工的成绩没有肯定

管理者容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于 需要激励的绩优员工的作用。人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚。 奖励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。管理者需要与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式 （有的人希望涨工资，有的人希望获得 公开表扬），用以嘉奖他们良好的工作表现。若奖励制度实施得当，则奖励对于绩优员工而言是常有之事。

5.不关心员工

超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专注 又不乏人情味（可以先来个 测试）。 这类管理者会为员工取得的成功感到自豪，理解员工的难处，同时也会让员工接受各种挑战，哪怕这个过程会痛苦。 如果老 板从不 关心员工，那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老 板。

6.不为员工描述公司的发展蓝图

不停给员工分配任务，这样做似乎效率很高。然而，对绩优员工而言，不清楚公司的蓝图，可能成为他们离职的主要原因。 绩优员工愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工作，因此这些工作必 须有价值。他们如果不知道其价值何在，就会产生疏离感， 觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值，就会去别处寻找价值。

7.员工无法追求自己的爱好

谷歌公司规定员工投入至少20%的时间去做“自认为有益于谷歌的事”。这些兴趣爱好的项目催生了绩优的谷歌产品， 如谷歌邮箱和广告联盟，但其大的作用是培养了高度专注的谷歌员工。才能出众的员工往往满怀热忱。 让这些员工 会追求自己的爱好，可以提高他们的工作效率和对工作的满意度，但很多管理者却把员工的工作范围局限 在一个小空间里。 这类管理者担忧，如果让员工扩大注意力范围，追求自己的兴趣爱好，他们的效率就会降低。这种担忧纯属多余。 研究表明，如果员工能够在工作中追求自己的爱好，其大脑会一直处于兴奋状态，而此时的效率是正常效率的五倍。

8.工作毫无乐趣

如果员工工作得很无聊，这就是管理者的问题。员工不愉快，就无法全身心投入到工作当中。乐趣是抵抗“电力减弱”的主要力量。 好公司都会清楚一点：让员工适当放松很重要。例如，谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣，如 用餐、保龄球场和健身课程等等。 谷歌这样做的意图很简单：如果工作很有趣，员工不仅会表现得更好，而且会愿意工作更长时间，甚至会以此作为长久的事业。

总而言之，面对员工流动问题，管理者往往怨天尤人，却忽略了问题的症结所在——员工其实并不是离职，而是离开老 板。