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为什么领导走了,员工就不干活了,如何实现企业自动运转?

发布时间:2019.12.13    发布者:中恩教育

      自我监督是有难度的,例子很多,大概就是:再刷会抖音不要紧的,多吃包零食也不会怎样的。于是,大多数时候,人们选择利用环境来监督自己,比如学习就去图书馆、看书就去咖啡厅,因为人多,大家都认真自律的时候,你自己也能监督好自己。
      按道理,公司当然也有同样的作用,本身就是一个互相监督的环境嘛。但是,不论在大公司还是小公司,往往是领导在不在场,下属的工作状态立刻判若两人。懂得自我约束的人比例极小。
      对这种管理现象,有人把它归咎于企业管理太宽松,有人认为是领导对于下属没有进行充分授权,还有人表示这完全是年轻员工的工作态度问题。

企业自动运转

领导不在,是管得不够吗

      其实,对于一个领导来说,要紧的不是你在场时的情况,而是你不在场时发生了什么。这个深刻而有趣的观点,被称为“洛伯定理”。说起来,一名成熟的职员应该具备自我管理的素质,但是如果一家企业的大多数员工都在看领导眼色行事,玩猫捉老鼠的游戏,想必不是员工本身的问题吧。极大可能是组织本身的问题。
      洛伯定理就从侧面反映出了组织“过度管理”的问题。如果一味地“管束”员工,那么当你不在身边的时候,他们没办法管住自己了。一位经理人在某论坛求助说:“我们是一家小公司,领导不在公司,很多人都不知道该干嘛,难道所有工作都需要领导确认和审批才能进行下一步吗?”

      员工在你面前才工作,推一步,走一步,近乎表演。他们没有过承担责任的经验,是没有任何是创造能力可言的。如果只想让下属听你的,那么当你不在身边时他们就不知道应该听谁的了。所以过度管理存在极大风险,会让组织长期处于幼稚的水准。


七分机制,三分管理
      既然放松管理就失控,强化管理又会引发新的问题,那还有别的办法吗?当然有。近期喜提47亿的申通快递,曾经碰到过一个难题:公司高管们终日不干实事,只知以权谋私,中饱私囊;而下面眼红的员工只能嫉妒不满,消极以对。整个公司效率都下去了,怎么回事呢?
      原来,在申通快递有一种跨区域的“干线车”。干线车由于资产性质重、作业周期长,而且损耗很大,公司总部便将这块业务外包给第三方车队或个体户。也是同样的原因,公司为干线车支付高额的报酬,刨去燃油、保险、人工、折旧等费用,每辆车月均收入1~3万元。
      当时干线正处于业务上升期, 公司高管们很快就发现了“商机”。他们纷纷筹钱买车,交给公司运营。赚了钱再追加投入,地位越高、权力越大,抢占的“商机”就越多。一个常务副总个人投放的干线车竟然达到38辆,以每辆车月入2万计,每个月额外收益达到76万元。因此,对于这个级别的高管来说,公司的奖金和分红只是毛毛雨。

      他们每天上班只是东屋串串门、西屋聊聊天。而普通员工轮不到这样的“赚钱机会”,只能自怨自艾。怎么办?一位专家向公司老总进言要“强化管理”,对于类似行为首先收回干线车运营权,再严加惩处。但中恩教育小编认为,既得利益格局已然形成。如果一锅都端掉,整个公司就会纷争不断、鸡犬不宁。问题怎么解决?

      中恩教育小编认为,可以设计一套企业自动运转的机制!

      首先,既得利益不动,予以合法化并加以保护。

      其次,积分换福利。所有员工靠努力工作换取积分,只要积满一千分,就可以换得一辆干线车的运营权;反之,负一千分,就得移交出去一辆干线车的运营权。

      通过这样一套机制,先前怠工的高管们纷纷带头努力工作,早出晚归。整个公司的干线车运营数量也增加了一倍。

      可见,员工不认真干活,关键还是“利益没有内嵌”。一部分人追逐利益,另一部分人“不患贫而患不均”,这时候强化管理的手段只能适得其反,引发企业内部震动。

      而从机制设计的角度,却能够将以往高管们以权谋私的利益转化为激励所有员工的方法。原来引发高管不干实事,底层员工消极怠慢的症结,现在变成了全体员努力工作的动力。因此,企业更多地考虑用机制设计“自管理”替代传统的他管理,往往会更。

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