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企业自动运转,不要让管理者成为员工创造力的绊脚石

发布时间:2019.12.13    发布者:中恩教育

  导读:有一家餐饮垂直自媒体公司,刚创业时仅3人,为了节约成本,每天在咖啡馆办公,却发现工作效率出奇的高。五年多以后,随着餐饮行业互联网趋势,该公司完成了A轮融资,员工也发展到80多人,办公效率却……
  随着业务和组织的快速发展,公司便有一批人晋升为管理者,这些人负责对员工进行管控,却或多或少抑制了他们的办公效率,充当着绊脚石的角色。公司发现,许多员工很难再找回当初的创业激情。
   当公司快速扩张后,组织架构缺乏合理设计,便采用了传统自上而下的层级式管理。员工不再获得自管理的支持,转而受到上级的管控。他们的主动性和工作激情也就不可同日而语了。

企业自动运转

一、层级式管理

  世界管理大师加里·哈默(Gary Hamel)说,他与海尔张瑞敏交谈后,发现他们有一大共识:大多数公司今天的管理方法还是以树形图管理的,这个体系有一个缺点——能力的缺乏,缺乏创新力,不是很有适应力。这个管理体系里的很多人对自己的工作没有什么激情。
 树形图讲的是自上而下的层级管理模式。层级管理模式有一个默认假设——领导人智慧要高于下属领导人或者下属员工。层级式管理的佼佼者当属微软公司。

贺传智

二、如何释放员工的创造力

  如何释放员工的创造力呢?加里·哈默有一个金字塔。加里·哈默认为:更底端是顺从,上班领导让干什么就干什么,这很重要。顺从的上面一层是勤奋,努力工作、加班、周末还来,勤奋也很重要。再往上一层是智慧,脑子聪明,能很好地培训,能够聪明地发现问题,解决问题。
  但是,加里·哈默同样认为更底部的这三种能力,在今天已经成为一种货物,付钱就可以获得。我几乎就没有什么代价就可以在任何地方购买到这三种能力。
  企业需要的不是那些来工作的,而是自动自发为自己事业干的人。想要员工自动自发,关键在于机制设计,海尔的“人单合一、自主经营体”,腾讯的“谁提出谁执行、一旦做大单个成军”,华为铁三角都是能够驱使员工自管理的自运行机制。
  亚马逊实行的员工入职培训后的“辞职奖金”制度。公司每年给员工一次选择离职的机会,如果员工愿意离职可以拿走2000-5000美金,如果不愿意走,可以继续工作。该制度强调个人事业牵引、组织支持个人成功;强调授权自控、共创共赢。
  所以,管理者要避免成为绊脚石,并激发员工的创造力,要做的首先不是去满足自己高高在上的控制欲,去干扰员工的自主性。而是应该在机制设计上下功夫,通过利益内嵌,驱使员工自管理,通过自管理来激发员工,激发企业的创造力。

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