怎么做绩效，员工不反对、不抱怨，还很高兴？

在企业管理中，绩效管理是一道绕不过去的坎，很多领导谈绩效色变，员工更是讳莫如深。如果企业绩效做得别扭又痛苦，那一定是方法有问题。实际上，当企业掌握一套科学的绩效管理模式时，绩效也能做得轻松又省心。

2022年7月30日，中恩教育《总裁九大机制》43期课程第三天，我们聊聊企业绩效机制设计的心法与做法。

科学做绩效心法一、绩效是加工资，而不是扣工资

绩效包含两大核心：①责任②目标。意思是员工在承担应有的岗位责任基础上，达成一定目标进而获得相应的回报。责任是基础，是保障指标而不是扣分指标；目标是终点，是激励指标而不是压力指标。

科学绩效心法二、不要为了考核而考核

绩效管理的目标不是为了算工资，或为了考核而考核，其主要功能是引导员工行为，帮助员工改变工作效率，让员工向更有益于实现公司的目标去努力。绩效考核同样也是员工心理上的一种高层次的需求——成就感需要的满足、员工需要感到自己完成了某些工作，要求获得认可。

完整的绩效管理有七大步骤，篇幅有限，我们以其中两个步骤：目标、激励为例。

1. 目标：慎重选择是自下而上，还是自上而下。目标的制定可以是自上而下，也可以是自下而上共创，目的都是为了做到“千斤重担人人挑，人人头上有指标”。

自上而下：根据公司战略，定出领导、各部门高管的绩效目标，然后再层层到每一位员工身上，这个过程中要特别注意目标要有主有次，避免眉毛胡子一把抓。

自下而上：明确员工的岗位职责，从中挑选出更重要的三到五点作为绩效指标，再把绩效考核与他的薪酬和晋升挂钩，和员工一起共创、沟通、引导、启发，后让员工自己定下他要达成的目标，把员工本该做的事变成他本能愿意做的事。

3. 激励：昨天更好的表现，是今天更低的要求。很多企业的绩效体系一旦确立，几乎是常年不变：去年目标是完成1000万，今年又是1000万，明年还是1000万。有领导说：不敢加呀，加了怕高管完不成撂挑子，又怕员工吃不消招不来人——目标没突破，年年一个样，这样的绩效机制很有问题。

正确的做法是采用“跳远制”而不是“跳高制”。跳高制指的是目标固定，完成了有奖励，完不成没有奖励，只有“完成”和“没完成”两种结果；而跳远制指的是把目标分为多个层级，不同层级有相应奖励，完成的目标越高奖励越丰厚。这样一来，员工就能够自动自发而达成更高的目标而努力奋斗。

《总裁九大机制》班主任李一诺分享落地的核心要领

薪酬绩效机制事关员工和企业成本，需要要精心设计，如果您公司需要这样一套科学的薪酬绩效体系，但还没有具体的执行思路，不妨走进中恩教育线下大课《薪酬绩效机制方案班》的课程现场。

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