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怎么做绩效,员工不反对、不抱怨,还很高兴?

    发布者:中恩教育

在企业管理中,绩效管理是一道绕不过去的坎,很多领导谈绩效色变,员工更是讳莫如深。如果企业绩效做得别扭又痛苦,那一定是方法有问题。实际上,当企业掌握一套科学的绩效管理模式时,绩效也能做得轻松又省心。

2022年7月30日,中恩教育《总裁九大机制》43期课程第三天,我们聊聊企业绩效机制设计的心法与做法



科学做绩效心法一、绩效是加工资,而不是扣工资


绩效包含两大核心:①责任②目标。意思是员工在承担应有的岗位责任基础上,达成一定目标进而获得相应的回报。责任是基础,是保障指标而不是扣分指标;目标是终点,是激励指标而不是压力指标。


科学绩效心法二、不要为了考核而考核


绩效管理的目标不是为了算工资,或为了考核而考核,其主要功能是引导员工行为,帮助员工改变工作效率,让员工向更有益于实现公司的目标去努力。绩效考核同样也是员工心理上的一种高层次的需求——成就感需要的满足、员工需要感到自己完成了某些工作,要求获得认可。




完整的绩效管理有七大步骤,篇幅有限,我们以其中两个步骤:目标、激励为例。


1. 目标:慎重选择是自下而上,还是自上而下。目标的制定可以是自上而下,也可以是自下而上共创,目的都是为了做到“千斤重担人人挑,人人头上有指标”。


自上而下:根据公司战略,定出领导、各部门高管的绩效目标,然后再层层到每一位员工身上,这个过程中要特别注意目标要有主有次,避免眉毛胡子一把抓。


自下而上:明确员工的岗位职责,从中挑选出更重要的三到五点作为绩效指标,再把绩效考核与他的薪酬和晋升挂钩,和员工一起共创、沟通、引导、启发,后让员工自己定下他要达成的目标,把员工本该做的事变成他本能愿意做的事。



3. 激励:昨天更好的表现,是今天更低的要求。很多企业的绩效体系一旦确立,几乎是常年不变:去年目标是完成1000万,今年又是1000万,明年还是1000万。有领导说:不敢加呀,加了怕高管完不成撂挑子,又怕员工吃不消招不来人——目标没突破,年年一个样,这样的绩效机制很有问题。


正确的做法是采用“跳远制”而不是“跳高制”。跳高制指的是目标固定,完成了有奖励,完不成没有奖励,只有“完成”和“没完成”两种结果;而跳远制指的是把目标分为多个层级,不同层级有相应奖励,完成的目标越高奖励越丰厚。这样一来,员工就能够自动自发而达成更高的目标而努力奋斗。


《总裁九大机制》班主任李一诺分享落地的核心要领


薪酬绩效机制事关员工和企业成本,需要要精心设计,如果您公司需要这样一套科学的薪酬绩效体系,但还没有具体的执行思路,不妨走进中恩教育线下大课《薪酬绩效机制方案班》的课程现场。



今天的内容就是这些,明天我们讲讲与企业业绩直接挂钩的话题:营销机制。喜欢的朋友记得关注我们,下期再见


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