什么是期权，股权激励的进退机制是什么？

发展到现代，企业对员工的利益激励方式，常见的有(股票)期权、局限性股权与利益分享。
1､(股票)期权：是指在条件满足时，员工在将来以事先确定的价钱购买公司股权的权利。
2､局限性股权：顾名思义，，它是股权，其次，它有权利局限。
期权与局限性股权的相同点是，从终结果看，它们都和股权挂钩，都是对员工的中长期激励；从过程看，都可以设定权利局限，比如分期成熟，离职回购等。


不同点是，激励对象取得股权(即行使股东权利)的时间节点不一样。对于局限性股权，激励对象取得的时间前置，一开始即取得股权，一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红，激励对象的参与感和心理平安感都会比较高，主要适用于合伙人团队。


相反，对于期权，激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件，比如达到服务期限或业绩指标，且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后，才开始取得股权，参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前，激励对象的参与感和心理平安感较低。
 3､利益分享：主要有股票增值权、虚拟股票，或直接的工资奖金。
股权激励必走的4个步骤
员工期权激励，会经历四个步骤，即授予、成熟、行权、变现。
授予，即公司与员工签署期权协议，约定员工取得期权的基本条件。
成熟，是员工达到约定条件，主要是达到服务期限或工作业绩指标后，可以选择掏钱行权，把期权变成股票。
行权，即员工掏钱买下期权，完成从期权变成股票的一跃。
变现，即员工取得股票后，通过在公开交易市场售出，或通过参与分配公司被并购的价款，或通过分配公司红利的方式，参与分享公司成长收益。


期权的这四个过程，和婚恋神似。

授予即小伙子与大姑娘暗送秋波，郎有情妾有意;成熟，即小伙子与大姑娘海誓山盟，非妾不娶非君不嫁，水到渠成瓜熟蒂落;行权即小伙子与大姑娘修成正果，喜结良缘;变现，即男人征服世界，女人通过征服男人征服了世界。一口锅里吃饭，哪分你我彼此。

股权激励的进入机制

说了这么多，到底怎么设计激励机制?核心环节大体可以分为进入机制与退出机制。
关于进入机制，我们结合做项目或者上课时学员常遇到的几类问题，来讨论以下四点：


1、定时
场景：有的创业朋友，在公司很初创阶段，就开始大量发放期权，甚至进行全员持股。认为这样就可以全员一条心。
解决方案：建议是要区别对待：
✔对于公司核心的合伙人团队，碰到合适的人，经过磨合期，就可以开始发放股权。
✔但是，对于非合伙人层面的员工，过早发放股权，一方面，股权激励成本很高，给单个员工三五个点股权，员工都可能没感觉;另一方面，激励效果很差，甚至会被认为是画大饼，起到负面激励效果。
✔因此，公司更好是走到一定阶段(比如，有天使轮融资，或公司收入或利润达到一定指标)后，发放期权的效果会比较好;
✔其次，要控制发放的节奏与进度，为后续进入的团队预留期权发放空间(比如，按照上市前发4批计算);全员持股可以成为企业的选择方向，但更好是先解决梯队，再解决其次梯队，后普惠制解决第三梯队，形成示范效应。
这样既可以达到激励效果，又控制好激励成本;期权激励是中长期激励，激励对象的选择，更好先恋爱，再结婚，与公司经过一段时间的磨合期。


2､定人
股权激励的参与方，有合伙人，中高层管理人员(VP，总监等)，骨干员工与外部顾问。
合伙人主要拿局限性股权，不参与期权分配。但是，如果合伙人的贡献与他持有的股权非常不匹配，也可以给合伙人增发一部分期权。中高层管理人员是拿期权的主要人群。
3､定量
场景：经常有创业朋友问，我刚招了个技术人员，我应该给他配多少期权?
解决方案：这种问题没法有统一的答案。首先，技术人员分很多种，有技术人员，有技术大拿，有技术合伙人;
其次，就是同一个技术合伙人，在技术驱动型公司与在销售驱动型公司，他拿的期权也可能有很大差别。我们大家看看腾讯与阿里巴巴主要合伙人的技术背景组成与股权配置，就可以很明显看出来。
一般来说公司的期权池，10-30%之间较多，15%是个中间值。公司总池子确定下来，再综合考虑他的职位、贡献、薪水与公司发展阶段，员工该取得的激励股权数量基本就确定下来了。


同一个级别的技术大拿，在VC进来之前就参与创业、在VC进来后才加入公司、在C轮甚至IPO前夕加入公司，拿到的期权应该设计成区别对待。
另外，公司也可以给员工选择，是拿高工资+低期权，还是拿低工资+高期权。创始人通常都喜爱选择低工资高期权的。
4､定价
场景：经常有创业朋友问到，员工拿期权，是否需要掏钱?是否发放?
解决方案：(1)员工需要掏钱。掏过钱与没掏过钱，员工对待的心态会差别很大;(2)与投资人完全掏钱买股权不同，员工拿期权的逻辑是，掏一小部分钱，加上长期参与创业赚股权。因此，员工应当按照公司股权公平市场价值的折扣价取得期权。
✔正确的期权发放姿态：是要让员工意识到，期权本身很值钱，但他只需要掏一小部分钱即可获得。之所以他只掏钱少，是因为公司对他是有预期的，是基于他会长期参与创业的，他打个酱油即跑路，公司把他的期权回购是合情合理，员工也是可接受的。

✖不幸的期权发放姿态：给员工发期权，员工也认为期权本身就不值钱，签期权协议像是签卖身契。员工中途掉链子离职了，也不认为期权应该收回，100%该给他。公司赔了股权，没带来激励，甚至惹一身官司。

股权激励的退出机制

发放期权时，公司一开始就应当管理好员工的预期，沟通明确期权的退出方式，并将方案落地。
期权回购价钱的确定，需要承认退出员工的历史贡献，又兼顾公司的现金流压力，还得给公司余地空间。
1、回购期权的范围
✔员工已经行权的期权：
员工已经掏了钱，服务期限也到了，按理说不应该回收股权。如果是公司已经被并购或已经上市，通常不去回购员工已行权的股权。
但是对于创业公司来说，为了激励员工与公司长期绑定，也为了减少员工离职后不收回股权增加的管理成本，也可以基于员工离职时公司的发展阶段、离职原因、员工历史贡献等因素，约定在员工离职后公司有权按照一定溢价回购员工已经行权的期权。


✔对于员工已成熟未行权的期权：
已经成熟的期权，是员工通过为公司服务过一段时间后赚得的，即使员工在决定离职时没有行权，员工具有行权的权利。
员工离职时，可以让员工在限定时间内选择是否行权。如果员工不行权，可以考虑收回。如果行权，可以基于员工员工离职时公司的发展阶段、离职原因、员工历史贡献等原因，选择按照一定溢价回购，或不回购。
✔未成熟期权：
公司全部收回，放入公司期权池。


2、股权回购价钱定价
在对员工持有股权进行回收定价时，一般可以参考员工行权价钱、公司当时的净资产、净利润、估值来确定。
如果按照估值来算，因为投资人的估值是按照公司未来一段时间的价钱，因此公司估值是代表着公司未来一段时间的价钱，会对公司估值打个折扣后，再根据员工持有的股权比例，来确定价钱。而且如果按照公司的估值来算的话，也会影响公司的现金流。
而如果按照净资产和净利润，应该有相应的溢价。因为公司回收了员工手里股权未来的收益权。
未成熟的期权不存在回收问题，因为这部分期权仍归公司所有，员工没有达到行权条件，因此公司可以直接取消期权，对应的股权放回公司期权池。


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