你不淘汰弱者，弱者就会反过来淘汰强者！

　　有位学员曾咨询过这样一个问题，他说公司有一位员工，32岁，去年刚买房，根据他和老婆的工资情况，结合还房贷和孩子教育等等，他根本不会离职。而恰恰是这个人提出了离职，而且加入了对手公司。这突然的变故让这位学员痛心不已，不知该怎么办。
　　为什么不可能离开的人离职了呢？是因为薪酬问题，还是别的什么问题？企业如何设计薪酬，才能很 好地激励员工？以下三个建议，希望对您有所帮助。
　　一、投其所好：了解员工到底想要什么
　　近期有一个很有意思的报道：阿里和华为这两家公司的员工跳槽到微软后，把加班文化也顺便带了过来，经常“比赛加班”，引发了原微软员工的强烈抵 制（他们认为阿里和华为的员工过于勤奋，引起了“恶性竞争”），逼得微软方面不得不出面协调。
　　本来是个非常乌龙的故事，却引发了一场大讨论：为什么国内互联网公司的员工都那么拼？
　　其实，对于员工主动加班的原因，任正非很早以前早已揭秘：华为的员工为什么会愿意主动去加班？那是得益于华为的分钱模式！
　　当然，想让员工坚定跟随，只发高薪远远不够。员工在公司有三个需求：物质需求、未来需求和精神需求。好的薪酬不是百分之100弥补员工的付出，而是能激励员工产生百分之120以上的绩效，让员工跟着企业发展不断进步，并推动企业持续发展！

　　二、按劳取酬，员工才能更有动力
　　无论任何企业，员工都是企业发展非常关键的驱动力，员工工作效率提高一倍，企业发展就能提高N倍。老 板的第 一要义，就是复 制出跟自己一样操心的人：你给员工吃草，你将获得一群羊；你给员工吃肉，你将迎来一群狼！老 板让员工吃亏，员工就让客户吃亏，客户就让老 板吃亏！
　　中高层的问题是什么？——不操心，没有把企业的事情当做自己的事情；不安心，带团队三心二意！基层员工的问题是什么？——流动性大，一点不满意就跳槽换工作；难管理，对公司忠诚度不够！
　　什么是薪酬，就是公司对员工工作的报酬。而很多人都不理解这一点，认为员工干多干少我只要工资发得不低于市场水平就可以了，其实不然，好的薪酬不仅需要具备对外的“竞争性”，还应具备对内的“激励性”。
　　好的薪酬不仅需要具备对外的“竞争性”，还应具备对内的“激励性”。
　　三、找到关键：薪酬分配有主有次
　　薪酬怕的是什么？薪酬怕绝 对公平，只要绝 对公平，就会丧失激励性。企业中岗位的重要性是有区别的，有的岗位对企业发展能起到关键推动作用，比如技术部门、销售部门和生产部门；而有的岗位则是维持作用，比如客服部门、财务部门和采购部门等。
　　就算是同一岗位，也存在努力奋斗的员工和懈怠落后的员工——企业是奋斗者的企业，对于奋斗者我们要重 点培养，而对于落后者我们要敢于淘汰；你不淘汰落后者，落后就会反过来淘汰奋斗者！
　　如何找到企业的奋斗者群体？什么样的岗位对企业发展具有重要影响作用？在中恩教育《总裁九大机制》课程现场，张致铭老师通过ABC三类员工的分类做了详细讲解。

　　课程现场





　　薪酬设计为什么难，因为员工和老 板之间对于工资有着天 然的对立：老 板认为“你干多少我开多少工资”，而员工认为“你开多少工资我就干多少”。如何克服员工与企业间的鸿沟，让员工与企业立场统一、共同奋斗？欢迎走进中恩教育《总裁九大机制》课程现场！
　　同期精彩：如何轻松实现人才裂变、业绩裂变？——培训机制；如何修 炼领 袖级识人之道，内胜外王？——人才机制。