优良 员工留不住，作为领导 该如何去思考？

相信很多的企业领导 经常会头疼这样的一个问题，想开除的员工却开不掉，想好好培训的优良 员工，却一个也留不住。如果有心肯定会会注意到这样的一个现像，往往留不住的都是比较优良 的人。因为他们有能力，他们坚信在别的地方能找到更好的归属。

马云说过一句话：“员工离职，只有两个原因，一是待遇没给够，二是受委屈了。”待遇没给够很容易理解，受委屈就比较宽泛了！而正是受委屈，恰恰是优良 人才离职的重要原因。一般来说，有以下五点。

一，公司诚信。领导 的格局就是公司的格局，领导 的诚信就是公司的诚信。如果领导 总是言而无信，承诺的待遇食言而肥。或者，总是给员工画大饼，灌鸡汤，员工就会质疑领导 的人品！领导 人品有问题，谁还跟你混呢！

二，晋升机制。晋升机制对人才流失影响巨大。很多公司，只有单一的行政管理晋升通道，但是人才很多，不可能都当领导吧。有些人看到晋升无望，于是只能寻找更好的平台去发展！

三，自身修养。有的领导 不注重自身修养，对员工张口就骂，甚至抬脚就踢！这样的管理方式，对一些没有能力的下属比较 ，可是对优良 人才来说，就适得其反了。人家艺不压身，凭什么在你的淫/威下讨饭吃！

四，企业文化。企业文化看似是一个很虚的东西，但是对员工来说，却是 直观的感受。比如，公司带有明显的家族文化，裙带文化，处罚文化，扯皮文化，帮派文化，内耗文化，这都会让优良 人才看不到希望。

五，主管素质。据调查，大部分员工离职跟其主管领导关系很大。如果主管素质低，能力差，必然难以容忍有能力的下属，因为他们怕下属威胁到自己的位置。所以，就会排挤打压， 后逼得人才愤而辞职。

那么，接下来就是中恩教育小编想要主要 给大家讲的，关于如何留下优良 的员工，这里需要考虑下面的五点。

一、通过关注“小事情”来增强员工体验

令人满意的薪水、充足的休假和公平的工作量是员工的基本要求。除此之外，您的员工在日常工作和任务中可能还会面临别的 看似小的挑战。例如，考勤机制可能存在错误，迫使员工手动标记出勤并获得批准。或者员工可能会在假期期间选择带薪休假，而这没有登记，这会影响他们的工作与生活平衡。

随着时间的流逝，这些“小事”加起来，影响了员工的体验。通过实施定期的调查，您可以了解员工需求、情绪和投诉（如果有）的 新信息，这将帮助您采取纠正措施。

例如，尽管是购物高峰期，但Costco决定在感恩节放假。这帮助该公司为在职一年的员工实现了94％的保留率，这一数字远高于行业平均水平。

二、在整个员工旅程中提供学习和职业发展

在许多方面，职业发展和学习比收益更有价值。它提高了员工的整体就业能力，并确保他们可以找到超出其当前职责范围的有意义的机会。这对于任何专注 人士都具有巨大的价值，并且可以在很大程度上提高他们对贵公司的忠诚度。

从学习和发展的角度重新构想未来员工的体验。例如，您可以将学习部署为日常工作流程的一部分，以提高工作效率并确保长期记住所汲取的教训。

三、坚持经过考验的员工敬业度计划

传统的敬业度想法，例如“休闲星期五”、办公室竞赛、建议箱、节日期间的“秘密圣诞老人”等，对员工忠诚度产生了很大的影响。此类举措可以培养一种社区意识，因此您的员工感觉就像是一个相互联系的“家庭”，他们朝着共同的愿景努力。

四、当员工准备好时，将他们转换到新的角色

高绩效的员工可能对目前的工作职责感到不安，并对新的挑战性领域感兴趣。公司内部职责的变化是至关重要的，因此您的 绩效人才不必去别处。

中恩教育研究发现，内部更换工作的员工在两年后留下的可能性要高出70％，相比之下，没有变动的员工有56％。

无论是晋升，还是横向轮岗都没关系——无论哪种方式，通过帮助员工多元化来留住员工比将员工约束在一个职位上更容易。

利用持续的绩效管理来确定角色变更的正确时间。这将有助于发现员工变得自满或不适应工作的情况。通过关注这些指标，你可以开始角色转换，避免人员流失。

五、授权给你的员工，让他们有自主权

您的员工渴望在工作中找到目标感，并拥有任务、决策和业务成果的所有权。这就是为什么您需要在工作场所提供授权以成功保留员工。

中恩教育研究发现，授权员工在三年后留在公司的可能性要高47％，而授权率较低的公司则是35％。

实现自治的一个很好的方法是尽可能地实现自助服务；这可以是自助式人力资源、IT和分析。此外，诸如灵活工作时间和远程工作等好处可以通过允许员工选择工作时间、地点和工作地点来驱动自主性。这些措施对于培养员工的授权意识至关重要，更不用说帮助实现员工所需的工作与生活的平衡了。

六、通过团队股权激励，增加员工的干劲。

团队股权激励就是以工资+股权的结构，吸引、约束、留住人才，让公司的人才资源利用更大 化，推动公司和人才的持续发展。良性循环，巩固企业框架