【高管领导力】高管缺乏领导力的三大误区和三个破局之道

在企业管理中，我们常常看到这样的现象：高管们手握权力，却无法 凝聚团队；他们制定战略，却难以激发员工的热情； 他们强调责任，但遇到问题时总在“甩锅”。为什么许多高管看似光鲜，实则缺乏领导力？

2025年4月18-19日，中恩教育《高管领导力》课程郑州站成功开启，该课程由中恩教育总裁张致铭老师和中恩教育副总裁吴志祥老师 共同主讲，众多企业家携高管前来学习，聚焦企业高层管理者的领导力提升、团队打造等话题，锻造核心铁骑部队，业绩暴涨！

1. 习惯“命令式管理”，而非“激发渴望”

许多高管误以为领导力等同于权力，习惯于用“你必 须”、“你应该”来推动团队。《小王子》一书是这样描述优良 的特质的： “如果你想造一艘船，先不要雇人收集木头，而是激发他们对海洋的渴望。”若高管只会分配任务，而非点燃员工内心的火焰， 团队终将沦为执行机器，丧失 。

2. 躲在后方“指挥”，而非身先士卒

当团队陷入迷茫时，高管若只会说“你们自己想办法”，甚至将责任推给下属，久而久之，这样的团队会失去方向，不愿意主动承担责任。 员工需要的是清晰的指引和榜样的力量。若 不敢“以身入局”，又如何要求团队冲锋陷阵？ 没有榜样的团队如同一盘散沙，难以形成凝聚力。

3. 逃避责任，让员工“不敢作为”

许多团队存在“干得多错得多”的潜规则。一旦员工犯错，高管往往放大问题、追责批评，导致员工选择“躺平”。 这种高压环境下，团队逐渐失去创新勇气，高管也成了“孤家寡人”。

关键词1：你可以。激发自我驱动，让团队“主动燃烧”

平庸管理者下命令， 造愿景。高管的职责不是告诉员工“怎么做”，而是让他们相信“为什么做”。 例如，苹果的乔布斯从未要求工程师“设计一款手机”，而是让他们相信“我们要改变人类通信的方式”。 这种对使命的认同，能让员工从“被动执行”转向“主动创造”。

具体方法：① 用愿景替代指令：在布置任务时，先阐明目标的意义， 比如“这个项目将帮助100万用户提升效率”。② 赋予信任与空间：减少微观管理，允许员工试错，并强调“完成比 更重要”。 ③ 及时反馈认可：公开表扬员工的贡献，让他们感受到价值感，从而形成正向循环。

关键词2：跟我上。以身作则，成为团队的“磁场中心”

的领导力，是“行动”而非“头衔”。在团队迷茫时，高管若只会躲在后方指挥，威信将迅速崩塌。 相反，若能带头冲锋，便能形成强大的磁场，吸引追随者。任正非在华为初创期，曾 熬夜调试设备； 雷军在小米面临危机时， 接管手机部，带领团队逆风翻盘。这些案例证明， 的身影在哪里，团队的力量就在哪里。

具体方法：① 明确方向，率先行动：在关键项目中，高管应 参与规划， 并承担一部分执行工作。② 公开承诺，树立榜样：例如，若推行“996”，高管需同样坚守一线，而非只要求员工加班。 ③ 传递坚定信念：在逆境中，用语言和行动传递“我们一定能赢”的信心，稳定军心。

关键词3：我负责。扛起责任，让团队“放手去闯”

员工敢不敢冒险，取决于领导敢不敢担当。许多高管误以为“严格追责”能提升效率，实则让团队畏首畏尾。 的 会告诉员工：“大胆去干，有问题我负责。”这种担当不仅能赢得信任，更能 团队的创造力。 马云曾在阿里内部强调：“如果战略失败，责任在我；如果执行失败，责任在管理者。”正是这种“兜底”思维，让阿里敢于不断试错， 孵化出支付宝、菜鸟等创新业务。

具体方法：① 建立容错机制：公开声明“允许试错”，并将失败案例转化为学习机会。 ② 主动为结果兜底：当项目出现问题时，先解决问题而非追责，事后与团队共同复盘。③ 保护“敢做事”的员工： 对主动创新的员工给予资源支持，即使失败也公开肯定其勇气。

领导力并非与生俱来的天赋，而是一种可修炼的能力。高管若想突破瓶颈，必 须完成三个转变： 从“控制者”变为“点燃者”，从“指挥者”变为“同行者”，从“问责者”变为“担当者”。

的 ，不会让团队感到“被管理”，而是让他们相信：“我们在一起，做一件值得奋斗的事。” 当高管学会用“你可以”激发潜能，用“跟我上”凝聚人心，用“我负责”赢得信任时，领导力便不再是空洞的概念， 而是推动组织持续增长的核心引擎。

后，请每一位高管自问：

你的团队是因“恐惧”而服从，还是因“认同”而追随？

你是站在后方“挥鞭子”的人，还是冲在前方“举火把”的人？

答案，决定了你能否成为 的“领军 者”