【企业管理培训】中恩教育《总裁九大机制》济南站：简单2招，教你选人才

关于人才，有这样一系列数字：

l 大部分普通企业，宁愿用2%的精力做招聘，却用75%的精力来纠正当初的招聘错误，结果人才还是不胜任，企业与人才“双输”；

l 一家企业人才的发展和效能的提升，50%靠选择对的人，30%靠薪酬激励机制，20%靠培训培养；

l 在创新主导发展的新时代，1%的员工就可以贡献总绩效产出的10%，位列前14%的员工贡献了50%以上的绩效——这1%的人并非培养而来，而是选出来的。

人才是选出来的，选对人才，事半功倍：2023年7月25-28日，中恩教育《总裁九大机制》济南站如期开课，来自全国各地的数百位企业家重归课堂，夯实管理内功，提高 自我提升。通过4天3晚的课程学习，帮助企业实现：员工持续跟随，企业自动运转，业绩暴涨，BOSS解放！

选对人第①步：看人才“DNA”

决定成长空间

什么是人才的“DNA”？这里的DNA并非生物学意义上的DNA，而是一个人的能力DNA，是一个人底层能力的类型和模式，通俗说法就是看一个人是不是“那块料”。

企业管理中，人的才能总体上分为两大类：专 业能力和底层能力。专 业能力指经过后天学习获得的，在某一或某些领域的专 业知识和技能，如财务（管理）能力、人力资源（管理）能力；底层能力指的是个体独特拥有的、显著优于别人的、基本层面的能力——底层能力是决定一个人才能大小的关键因素，就是这里所讲的“DNA”。那么，底层能力如何判断？判断和衡量一个人的底层能力，需要借助一种工具：职业性格理论，如国际知名的霍兰德职业性格理论。因此，提高识人能力，判断出是不是“对”的人，不仅要靠外在的履历，更要关注内在的底层能力，越是选用 别人才，越应该如此。

选对人第②步：看“人才画像”

选对人的评价方法

识别完人才DNA之后，接下来就要判断这个人的实际职业能力了，这一步重要的是衡量一个人的岗位胜任力水平。通常，我们把岗位胜任力分为两种：一种是外在的、看的见的能力，包括知识、技能、经验；一种是内在的、看不见的素质，包括社会动机、自我认知、个性、价值观、社会角色等。即我们说的冰山模型。

这些主要能力和素质的定义如下：

举例：对营销总监的选拔，除了判断其底层能力是否属于“企业型”以外，还需要对候选人是否具备深厚的行业知识、产品知识，较高水平的团队管理技能、人才培养技能、渠道管理技能，以及其性格特征、职业发展动机、自我认知等进行评价。综合评鉴之后，才能做出选人决策。

管理就是通过他人来实现目标。正如杰克·韦尔奇说的那样：“在你成为管理者前，成功只与自己的成长相关。但当你成为管理者后，成功就与他人息息相关了。”成为管理者后，你需要从依赖自己转变为依赖他人。而依赖什么样的人，核心就是选人。如果您也认同本文的观点，但还不知道如何具体制定适合自己公司的选人策略，敬请走进中恩教育《总裁九大机制》课程现场！

下期课程报名中

2023年8月15-18日，武汉站

2023年8月27-30日，开封站